Att ha en tydlig modell för karriärutveckling är bra både för anställda och arbetsgivare – om den tillämpas. Det finns några utmaningar att se upp med, visar en aktuell rapport.
Facklig samverkan under hela processen ser ut att vara en av framgångsfaktorerna. Foto: Colourbox
Det är Akademikeralliansen (där Fysioterapeuterna ingår) som tillsammans med Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och arbetsgivarorganisationen Sobona har tittat närmre på hur olika kompetensmodeller inom kommuner och regioner kan se ut. Några utvalda lärexempel presenteras i rapporten ”Kompetensmodeller för akademiker”.
I den nämns vilka faktorer som ser ut att vara viktiga för att en kompetensmodell ska fungera. Till exempel en drivande ledning som fattar beslut om att arbetet ska ske, och att det finns projektledare och projektansvarig på plats. En kompetensmodell måste också förankras ordentligt i hela organisationen och bli en del av organisationsstrukturen så att den inte blir något som sker ”vid sidan av”. Tålamod och uthållighet är också viktigt – att ta fram och implementera en kompetensmodell tar tid och arbetet får inte stå och falla med enskilda personer eller projekttider som tar slut.
Hur kopplingen mellan kompetensmodell och löneutveckling ser ut måste också vara tydligt, annars riskerar det att leda till missförstånd och förväntningar som inte infrias. Hur löneutvecklingen hänger ihop med kompetensmodellen är olika från arbetsgivare till arbetsgivare och inget som rapporten tar ställning till.
– Men förhoppningen är att arbetsgivaren använder kompetensmodellerna på ett klokt sätt så att det gynnar löneutvecklingen för våra medlemmar. Görs detta så kommer man också lättare kunna rekrytera fysioterapeuter och behålla dem, säger Fysioterapeuternas förhandlingschef Åsa Forsberg.
Facklig samverkan under hela processen verkar också vara en viktig framgångsfaktor. De flesta samverkar med fack eller profession i början av arbetet, men det behöver fortsätta även vid implementering, förvaltning och utveckling. Det säger Fysioterapeuternas hälso- och sjukvårdsstrateg Charlotte Chruzander som varit med och tagit fram rapporten.
– Det här är ett arbete vi måste göra tillsammans, säger hon. Arbetsgivaren äger frågan, men ska det bli långsiktigt och hållbart så är samarbetet en viktig faktor.
En kompetensmodell måste också utvärderas regelbundet och hela tiden finnas med i samtal på olika nivåer och i olika mötesformer. Även här är samverkan avgörande, säger Charlotte Chruzander.
– Det krävs ju ett samarbete för att hålla modellen levande och för att den ska få en faktisk betydelse i verksamheten. Hålls inte dialogen vid liv finns det risk att förväntningar på vad modellen ska ge, både för individen och för organisationen, fladdrar i väg åt olika håll.
Rapporten konstaterar att en tydlig modell för karriärutveckling – om den tillämpas – är bra både för arbetstagare och arbetsgivare. För arbetstagarna blir det en möjlighet att utveckla både sig själva och verksamheten, vilket gör jobbet mer attraktivt. Och arbetsgivarna får ett bra verktyg när de ska planera kompetensförsörjningen. Hur många kompetensmodeller som i dag omfattar fysioterapeuter finns det dock ingen statistik på. Däremot har så gott som alla regioner någon form av kompetensmodell, och fler och fler kommuner kommer också i gång.
– Vilka professioner som omfattas vet jag däremot inte, säger Charlotte Chruzander. Men vi kan se att hälso- och sjukvård generellt ligger i framkant. Det hör också av sig en hel del arbetsgivare till mig med frågor om hur det fungerar.
Rapporten “Kompetensmodeller för akademiker” finns HÄR.
Agneta Persson
agneta.persson@fysioterapeuterna.se
